无标题文档

用科学的考核评价体系选出好干部

发布时间:2018-07-26     稿件来源:《群众》(决策资讯版)2018年第14期     作者:李 明    
 

党的十八大以来,习近平总书记在不同场合提出“考察识别干部功夫要下在平时”“既要政治过硬,又要本领高强”等重要论述,对干部考核评价工作提出了更高要求。在近日召开的全国组织工作会议上,习近平总书记再次强调,“要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系,强化分类考核,近距离接触干部,使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气”。这些论述为干部考核评价工作明确了标准、指明了方向,推动干部考核评价工作向着更科学、更规范、更公平、更具操作性的方向改进。新时代干部考核评价要牢牢把握“好干部标准”,在坚持“德才兼备、以德为先”用人原则和全面考察“德、能、勤、绩、廉”做法的基础上,进一步明确干部考核评价的细化内容,在考核评价指标体系和具体评价措施上不断创新。

近些年,从《党政领导干部考核工作暂行规定》,到《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》以及若干考核办法,再到《关于加强对干部德的考核意见》,干部考核评价机制在实践中得到不断探索,取得了一定成效。但也不可否认,在目前的干部考核评价体系中仍然存在不足,主要表现在以下几个方面:

一是考核评价指标设计差异化不够。针对不同类别、不同层级的干部不能开展针对性考核评价。一些单位为了追求所谓的“一视同仁”,忽略了对不同类别、不同层级干部素质能力要求的不同,考核不分部门、不分岗位、不分层级,用同一套表格为干部打分,重形式而不关注内容。考核指标设计、形式和方法千篇一律,不能根据单位的主要职能、岗位职责和实际情况灵活调整考核评价方法,影响考核评价工作的实效性和准确性。考核评价工作体现不出差异性,难以达到干部精细化管理的要求,对实际工作的指导意义也就非常有限。

二是对“好干部标准”的认识存在偏差。一些地方和单位过分强调干部的工作能力而忽视了对道德品质、党性修养、群众观念等方面的考察,工作水平和能力方面的优势掩盖了干部在政治素质、干群关系、廉洁自律等方面的不足,存在“一俊遮百丑”的现象。“唯GDP”的政绩观在一些地方和单位依然存在。关注硬指标忽略软指标、重显绩轻潜绩的倾向仍较为明显。一些在工作中敢于较真、敢于担当的干部很难得票,而一些老好人却容易得票

三是对平时考核的重视有待加强。当前的干部考核往往是在年终时集中开展,形成了“平时不算账,年终算总账”一阵风式的考核机制。对干部的考察一般安排在干部提任前,形成了“提拔才考察”的惯例。考核评价对干部平时工作的关注不足,难以体现干部一贯的思想作风和工作表现,不能对干部做出准确恰当的评价。注重静态式的考核,对干部的动态管理和日常考核不足,难以形成长效动态的考评机制。

针对以上问题,要进一步适应新时代新任务新要求,完善干部考核评价机制,从坚持好干部标准、注重考核日常化、提高群众参与度、促进考核结果运用等多个方面入手,切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。

坚持“好干部标准”,形成分层分类差异化考评体系

干部考核评价工作应坚持分层分类的管理导向,让相同类别的干部在同一赛场上“赛跑”。针对不同的岗位确定考核评价要素。遵循分层分类差异化考评的工作理念,共性指标应基于时代内涵考“好干部标准”,而差异指标则要基于胜任能力考“岗位适合度”。科学的干部考核评价指标体系应该是一套包含共性指标和差异指标的考核指标体系。

共性指标的评价。“好干部标准”为考核评价体系提供了考核指标和考核内容,可以在此基础上对干部考核评价机制进行完善,对五个方面的标准分别通过定量方法和定性方法进行考察,并明确每一条标准的考核主体。此外,要把群众作为评价干部勤政务实和为民服务指标的主体,将同事及下属作为评价干部敢于担当、清正廉洁指标的评价主体,信念坚定则通过党组织评价和自我评价相结合进行评定。通过多个评价主体的综合考核,进一步提升领导干部考核评价的系统性和科学性。

差异性指标的选择。新时代背景下,围绕“四个全面”的战略布局,干部考核评价工作还要同科学发展、地方稳定、部门实绩、创新理念等结合起来,考核干部在科学发展、领导改革、谋划改革、推动改革、落实改革、法治建设、依法办事、创新思维、推动政府职能转变等方面的履职能力,以及胜任本职岗位所必需的素质能力。要按照“横向分类、纵向分层、突出差异”的原则,针对不同类型和不同层次干部的特点,合理确定考核主体,科学设置考核内容和指标,避免“一把尺子量到底”的考核弊端,增强考核评价工作的针对性和实效性。可以由省市级组织部门提供一份较为全面的综合考核指标体系,每个地方和单位根据实际情况选择符合本单位实际的考核指标,制定出系统、完备、科学的考核方案,并将方案报上一级组织部门考核办公室,再由考核办公室组织专业人员、行业专家等进行论证,形成针对不同单位、不同类别、不同层级干部的个性化考核方案。如经济部门和综合管理部门的考核内容就应各有侧重,正职领导与副职领导的考核评价体系也应不尽相同,对一把手应突出抓班子、带队伍能力,对副职领导则突出专业性和服务能力等。

注重考核日常化,建立工作纪实制度和组织员制度

强化干部的日常管理,有利于全面准确掌握干部情况,督促干部时时都能按照“好干部”的标准来要求自己,谨言慎行,勤政务实。在日常考核中要加强对基础工作的考核,引导干部打基础、抓长远,树立“功成不必在我”的政绩观。

探索建立干部日常工作纪实制度。日常工作纪实是一种自我评价和自我考核方式,有助于加强干部日常工作的管理,形成的工作记录可以作为党委选人用人的客观依据和具体参考。有条件填写个人工作日志的干部,可以将每天的工作情况如实记录在册,月底对完成工作任务、遵纪守法、履职情况等进行总结,并制定下个月工作要点和计划。干部所在部门负责人根据职责分工,对平时安排的工作任务、完成情况等进行记录,并对每名干部个人工作纪实内容做出鉴定,进而对干部当月工作任务落实情况进行评定。到年底时,工作记录可以作为“勤”的依据,对照干部个人纪实、部门平时工作纪实和鉴定纪实的内容,结合年度工作任务完成情况和民主评议情况对绩效进行打分。

探索建立组织员制度。对于一些退出主要领导岗位的干部,可以由省市级或区县级组织部门任命为相应级别的组织员,负责联络某个单位。组织员可以经常深入到干部所在单位,通过走访、座谈会、定期谈话谈心等方式,加强与干部本人、下属和服务对象的沟通联系,也可以通过微信、微博等网络平台了解干部的日常履职和生活情况。组织员一方面可以代表组织关心干部成长,指导干部更好地工作,另一方面可以全面、辩证、系统地了解干部工作、生活等各方面的情况,记录干部日常工作情况并存档备案,供党委和组织部门在需要时参考使用。

提高群众参与度,形成“民考官”和保护讲真话机制

干部考核评价要从“闭门考察”向“开门考察”转变,从单一的党组织考核评价向多元化主体考核评价转变。既要有上级领导对干部的考核,同级同事的评价,下属对干部的评价,更要看服务对象及周围群众对干部的评价,扩大考核评价的参与面。

形成自下而上“民考官”的考核氛围。群众对干部的工作成效往往有直观的感受,因此要适当增加普通干部群众,特别是被服务对象在干部考核评价中的权重。对于干部考核评价,不应仅是上级部门和单位内部的事情,还要在社会上、社区里和基层单位广泛听取意见,将群众的满意度作为干部考核最重要的标尺。积极探索“自下而上”的考核办法,形成干部好不好群众说了算、基层说了算的良好机制。为听取群众的意见,可以充分利用社会监督、群众监督和舆论监督等手段,使干部能够求真务实,将“为人民服务”的宗旨一以贯之。当自下而上“民考官”成为习惯与常态时,考核评价工作就更为简便易行了。

形成群众参与敢说真话的机制。要调动群众参与民主评议的积极性,克服好人主义思想,同时健全完善民主评议的长效防伪打假机制。考核工作进行中或考核结果公示后,组织部门应设立举报电话和监督信箱,广泛收集群众的反馈意见。对群众举报或反映的违纪违规行为,要认真严肃处理,并采取一定的方式对反映问题群众的相关信息进行保密,建立信息泄露追责制度。严肃考核纪律,规范考核工作,坚持走群众路线,保障群众的知情权、参与权、选择权和监督权。广泛充分听取群众意见,鼓励群众反映实情、敢说真话。

强化考核结果运用,形成反馈机制和能上能下机制

干部考核评价是为了“以评促改、以评促进”,要坚持把考核评价同干部教育、选拔任用、监督管理、激励约束相结合,强化对考核结果的综合分析对比,将考核“指挥棒”作用发挥到实处。

建立考核结果反馈机制。对年度考核、任期考核、定向考核的结果,要及时公布,接受公众监督,并向考核对象反馈。通过党组织谈话谈心制度,肯定干部取得的成绩,指出存在的不足,促使考核对象自省、自励,在改进不足中不断进步。对于考核优秀的干部要在一定范围内予以公示表彰,树立好干部正面典型,营造积极向上的良好氛围,以充分发挥模范带头作用,通过典型带动与激励引导优化干部作风。要将干部考核同干部教育培训结合起来,把考核评价结果作为培养教育干部的重要依据,有针对性地提升干部的能力素质。对考核结果较差或考核评价中发现严重问题的干部,组织部门和纪检监察部门要及时采取措施,通过诫勉谈话或组织调整的方式进行鞭策,或者做出相应的处理。

建立干部“能上能下”机制。干部考核评价完成后,要运用好评价结果,不能评与不评、评好评差都一样。考核评价工作要“实评真用”,不走过场,将考核评价结果切实运用到干部提任、转任工作中来,让考核真正发挥作用。考核评价的最终目的是为了更好地使用干部,干得好要提拔,干得不好要惩罚,只有这样才能让那些太平官、混日子的干部难以为继,让肯干事、能干事、敢干事的好干部脱颖而出。要把考核评价结果同党风廉政建设、作风建设、依法行政等有机结合,与干部的晋升、调整、轮岗、任免等有机结合,不断形成“忠诚、干净、担当”的用人导向。组织部门要敢于担当,摒弃做老好人、和事佬的心态,将能干事、想干事、干成事的优秀干部选拔出来,加大培养优秀年轻干部的力度,让懒政、怠政、不适应当前岗位的干部通过降职、免职、转任等通道“下来”。

(作者系中共上海市委党校领导科学教研部副教授,管理学博士)

【加入收藏】    【打印此文】     【关闭】
分享到:
无标题文档