让职业道德成为从业者内生需求

　　11月初南京一所医院因医生玩忽职守而导致婴儿病情恶化后死亡。这件事发生后，有关方面迅速对事件中医院所有责任人进行了应有的处理。其中，值班医生被行政开除、吊销医师执业证书；因对事件负有处置不力、初步调查结果不实等领导责任，该院院长受“行政记大过”、“党内严重警告”处分。

　　这一事件，不禁使我们联想到近年来非议不断的医德问题，为什么政府有言在先而且三令五申、舆论已对类似事件大加挞伐，如此严重的医德缺失事件还是屡有发生？医院管理者在这一事件中究竟扮演了怎样的角色？在此，我们从职业道德这个不可避免的要害问题说起。

　　所谓职业道德，是指从业者在职业活动中所应遵循的道德规范与行为准则，一般包括爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、廉洁奉公等内容。强化职业道德建设，仅仅依靠外在的约束手段是不够的，行业或部门的管理者还应准确把握从业者心理，运用正确的激励手段，不断强化从业者对职业道德的认同感，真正使职业道德成为从业者的内生需求。

　　如何让职业道德成为从业者的内生需求呢？就是要根据从业者的职业倾向特征，通过工作中的“责权利”设计，让从业者个人自律与组织他律达成基本的一致。上述南京市儿童医院事件中，医院管理方的责任恰恰在于忽视了医德建设，没有从机制和文化等方面实现医生道德自律和法律制度他律的一致，反而是存心“护短”，终于酿成了悲剧，并险些在欺骗舆论、掩盖真相上再犯大错。

　　有鉴于此，各行各业都应让职业道德成为从业者的内生需求。由于在利益观、价值观上的差异，集体与从业者个人对需求合理性的界定必然存在分歧，因此管理者必须慎重地分析、认定和矫正规范从业者的“合理需求”和“不合理需求”，激发和满足其“合理需求”，制止和祛除其“不合理需求”，使之完全符合职业道德规范，增强其从业的向心力和责任心。

　　其次，管理者要对从业者职业胜任能力进行挖掘。基于胜任能力的人力资源管理，其基本假设是：只有具有与组织使命一致的人格特质和需求动机的人，才有可能与组织建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的合作关系，将职业道德和发展愿景落实到自身的行为中。胜任能力表层显现的是知识和技能，底层蕴含的是社会角色、自我概念、人格特质等要素。除了关注从业者的社会角色和人格特质外，要尽量避免工作施压和能力榨取之类的强制手段，不要过于迷信、过度使用“轮岗换岗”等手段和办法。要不断加大对“专业人才”与“复合人才”的分层培育和合理使用，让从业者在胜任的岗位上爱岗敬业，使之在“胜任愉快”中不断优化自身的职业道德。

再次，管理者要对从业者职业风险进行监管。从刚性管理的理念出发，管理者必须加大对在行使权力过程中违规违纪现象的监管和查处力度，这是凝聚和增强从业者向心力和责任心、强化职业道德建设的法治保障。从柔性管理的理念出发，管理者要尽量通过组织的制度创新和技术创新，不断落实教育、制度、监督并重的防控措施，建立健全职业实践过程中各环节的风险防范体系，着力构建惩治和预防职业风险的预警机制。□