硅谷创新的DNA

硅谷引领世界科技发展浪潮已达半个世纪之久。在这个区域面积并不是“十分巨大”的产业园里，很多企业在信息网络、超级多芯计算机、基因工程、生化及医学等前沿科技领域都是当今世界的翘楚。硅谷的创新独步天下。今年6月下旬至7月上旬，我有幸参加了在加州大学伯克利分校举办的江苏省第11期创新创业领军人才高研班，对硅谷的创新文化有了一些近距离了解。本文试从创新理念、团队创新、宽容失败三个侧面，一窥硅谷创新的DNA。

科技创新=发明+产业化

硅谷人对科技创新的理解很独到，他们把科技创新和产业化直接联系在一起，用一个简单的公式表示就是：科技创新=发明+产业化。

对于什么是科技创新，我们的理解比较模糊，有时把一个发明创造，甚至把一个专利的获得就看成创新的全部，有时又说得云里雾里，让人摸不着头绪。硅谷人的理解带有美国人讲究实用主义的特点，很清晰，也比较好把握。

科技创新不是无所凭借的孤立事件，不是一次性完成的发明创造。在硅谷人看来，发明和专利等并不一定能够产生实际的价值，价值实现是创新不可缺少的因素。他们有一个鲜明的观点：发明和专利等只是创新的起点，创新则是发明和洞察力的交叉点，是发明成果在行业中的应用，即运用新的开发成果和新的方法来解决问题，并带来价值。

基于对科技创新的这种理解，硅谷人谋求创新不是为了得奖或获得荣誉，而是谋求未来在市场上发挥作用，能够转化成一个品牌产品。他们将创新行为和企业发展融为一体，最及时地把科研成果推向市场，再通过科研成果的价值实现反哺科研，形成良性循环，使创新获得源源不断的资本，推动创新不断向前。

反映在企业行为上，他们不单是重视研发，更重视市场营销。他们认为，技术创新与市场的结合很重要。市场是企业第一要素，只有通过市场，才能把好技术变成销售额和利润，再通过利润反哺企业快速发展。同时，他们认为，市场的需要也是创新的源泉，市场能检验和修正技术创新成果。思科公司在IT业界以善于创新著称，但我们在考察时发现，思科员工的组成中，占到三分之一数量的不只是研发人员，还包括销售人员，其在全球有二万多名销售人员，占总职工人数20%以上。思科公司的员工构成典型地反映了硅谷企业重视市场的特点。

建立在对科技创新的独到理解基础上，形成了硅谷的创新模式：以具有雄厚科研力量的知名大学为依托，以大规模中小高技术公司群为基础，以苹果、谷歌、思科、英特尔、惠普等大公司为龙头，融科学、技术、生产为一体，提高科技创新与产业化的速度，最大限度提升创新价值。

我们可以这样认为，硅谷成功的背后，不仅仅因为有斯坦福、加州大学伯克利分校等世界一流高校和一流技术，更重要的是形成了一流的技术与资本、市场的对接机制，建立起了科研成果——转变成产业（品牌产品）——带来经济效益——反哺科研的创新生态链，使科技创新如泉涌不绝。

团队创新：1+1＞2

创新是团队的创新，这是硅谷人坚信不疑的一个观念。

加州大学教授讲了一个真实的故事。他说，有一位硅谷的生物医药研发人才怀揣自己的成果单枪匹马到中国来创业，国内给了他很好的条件，甚至配了助手，但很长时间没有起色，他很郁闷。后来，他从硅谷带去了几个关系不错的伙伴，搭班子，公司很快发展起来。他反复用这个故事说明只有团队才能让一个人才变成一条龙的道理。

我们有时会想当然地认为美国是个人主义至上、个人英雄主义盛行的国度，事实却恰恰相反。我们在培训中听到教授讲了很多关于团队创新和团队建设的新理念。比如硅谷企业组建创新团队一般遵循这样几个原则：1.根据任务需要，不拘于人数，小到3-5人，大到几十人、成百上千人。2.志同道合的人自愿组成团队。3.不拘于合作方式，紧密型、松散型的都可以。4.重视由不同专业知识背景的人才组成团队。5.借助网络，组建维基百科全书式的团队，动员全世界各个领域的人才，从事一项事业。

硅谷的企业不管大小都非常重视团队建设，强调团队创新的重要性。他们的思维基点是：通过集体智慧产生的解决方案必然优于任何一个人做出的解决方案，每个项目开发中的最佳方案都是集思广益、博采众长的结果。为避免三个和尚没水吃的问题，他们在如何提高团队创新效率方面各有高招。

多元化能够带来最好的创新，坚持以多元化为原则组建研发团队，在硅谷被奉为圭臬。一位美国教授说：很多人以为硅谷最成功的创新只是某一个人的成果，实际上美国的苹果、谷歌、Facebook的成功都是来自于不同的一群人，而且是不同国家的人，三个臭皮匠赛过诸葛亮，“不同国家的‘臭皮匠’往往能解决大问题”。“不同的角度，不同的工作经验，不同的理念，才能解决世界上最大的困难”。

三个本地的美国人说英文，都是从哈佛毕业，一起加入微软工作两三年，然后一起创业，这基本上等于一个人，一个人的想法，一个人的能力。三个不同国家的人，三个不同大学毕业的人，三个不同生活体验的人，一起创业，他们的成功可能性当然更大。这是微软创新文化基因中非常核心的一个部分。

南加州大学招聘教授的原则也反映了这个理念。如果两个申请人的学识、背景均等，那么录用的标准，就是去考察他们的毕业学校，如果其与该学系既有的46位教授的毕业学校背景没有重叠，则会是优先录用的对象。

包容失败=鼓励创新

硅谷人善于创新，更敢于创新，这得益于硅谷宽容失败的创新文化。“宽容失败就是鼓励创新”，这句名言在硅谷深入人心，已经成为硅谷创新文化的重要组成部分。

我们也强调鼓励创新、支持创新，但更多地表现在“物”的层面，即重视资金等的投入，是奔着成功和效益来的，在宽容失败方面，思想准备还不足，“成者为王”的意识还根深蒂固。

与我们不同。硅谷的许多公司会主动奖赏甘冒风险、积极参与的有胆有识者，却不去惩罚冒险的失败者。英特尔公司以“鼓励尝试风险”作为公司文化的六条基本原则之一，公司创始人诺伊斯最常用的口头禅就是“别担心，只管去做”，鼓励员工发掘更多的新事物，尝试更新的方法，善于从失败与错误中学习。公司甚至规定，对于员工和管理人员，如果在聘用一年内不犯“合理的错误”，就要被解雇。正由于此，英特尔推陈出新的速度越来越快，使得竞争对手“跟之不及”，从而牢牢掌握着电脑芯片市场的主动权。

在硅谷，有60%的初创企业可能会失败，硅谷的很多创投公司已经习惯并能坦然接受这种“失败”。去年1月18日《纽约时报》对科技领域初创公司放弃现有项目，彻底改变发展方向的现象进行了报道。报道指出，在科技领域，发生这种情况的频率很高。但就算初创公司彻底改变自己，投资者仍然愿意往里砸钱，这让许多创业者减少了后顾之忧。

硅谷文化中对失败的宽容，充分激发了人才大胆尝试、勇于探索的创新热情。在硅谷，有过失败经历并不是丑事，只要你继续奋斗，反而更令人尊敬，更容易找到工作。在加州大学伯克利分校培训期间，我遇到一位已经失败三次的创业者，虽然其第四家公司仍有潜在问题，但创业者依旧信心满满。

有创新就会有失败，这是最简单不过的道理，但能真正做到宽容失败可就不那么简单了。硅谷不仅做到了，而且成为风尚，这一点非常值得我们深思和学习。□

责任编辑：汤建奎