进一步深化国企改革的几点思考

作者：王惠荣

国有企业是国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的重要力量，是我们党执政的重要基础。党的十八届三中全会拉开了中国第四轮改革大幕，对进一步深化国有企业改革意义重大、作用深远。

一、突出重点，强化治理，深化国有企业体制机制改革

目前，不少国企仍然存在公司治理结构不健全，保证权力规范运作的体制机制不完善，企业主要负责人权力过于集中，缺乏有效监督制约，容易导致滥用权力甚至腐败等问题，必须继续解放思想，切实转变观念，加快破除体制机制障碍，为经济发展和转型升级增添持续动力。一是要解决公司“虚化”问题。目前，国有企业虽然大都在名称上已是“公司”，但不少企业实践中仍然是按照《企业法》注册和运作，在政企关系、产权界定、资产管理、内部治理等方面，还不符合现代企业制度要求，不适应现代市场竞争需求，不是真正法律意义上的公司，亟须按照《公司法》彻底规范。二是要解决股份“虚位”问题。目前，不少国有企业、特别是国有独资公司，虽然在子公司层面也引入了其他股东，但“一股独大”、“绝对控股”现象比较普遍，导致机制不灵活，既实现不了股东之间的有效制衡，也与现代企业制度目标要求不相协调，亟须进一步完善股份制改革，通过国有股减持，增资扩股或股权分置等方式吸引社会资金实现股权多元化。三是要解决治理“虚弱”问题。有的国有企业虽然从组织形式上完成了公司制改建，但是，企业股东会、董事会、党委会、监事会、经理层各司其职、有效制衡、协调运转的机制还没有真正形成，不能向现代公司转型，有的以“党政联席会”替代“总经理办公会”，有的以“一把手”表态替代了“集体决策”，“个人说了算”等现象还较严重，既形成不了内部制约的有效性，也极易导致重大经营风险、甚至腐败现象的发生，亟须解决监督机制不完善、监管不协调、内外监视“双失灵”等问题。

二、突出主业，科学重组，积极实施组织架构改革

国务院国资委明确要求，中央企业主业一般不超过三个，而且主业必须有竞争力，要求“在行业内处于前三名”。反观我省国企主业已趋多元化、同质化、低效化的状况，必须尽快加以整合聚合，真正将国企改革成为市场经济主体，更加趋向市场化。一是要打破只顾眼前、不顾长远的格局。目前，有些国企或为应付业绩考核、或为获得地方政府的赞赏，普遍盯住“利润高、来得快”的行业，纷纷投入到金融业、房地产业，甚至越来越多地成为政府的投融资平台。一些企业原有的独特优势逐步丧失，一些本有知名度和市场份额的产品丧失了竞争力；一些企业被“平台化”后，发展质量不高，投入产出效率低下，财务管理弱化，管理水平和风险防控能力不高，存在很大的显型、隐型风险，亟须远近兼顾，深谋远虑地加以整治。二是要打破各自为阵、同质竞争的格局。针对国企大都倾向多元化经营，弄不清自己的主业，甚至让辅业冲淡主业，既导致了同质竞争压力加剧，又因管控能力不够、特殊人才缺乏等，造成在资产收益率、资金周转率、人均利润率等方面差距明显，企业抗风险能力不强、创新能力不足的问题仍然突出，需要加快资产和资本移动进行适当调整，把非主营业务合并到专业化、专营化的集团公司，促进国企真正成为行业“排头兵”，成为社会经济发展的骨干支柱。三是要打破不顾实际、不求实效的格局。企业重组、业务合并，是为了形成行业规模优势、产品结构优势、内部管理优势、效能效益优势、市场竞争优势和创新优势，助推结构调整，助推转型升级，助推经济增长。因此，需要充分认识到任何一个市场的容量都是有限的，要坚持按照优胜劣汰的市场规律，坚决退出低效投资，清理劣势企业。在企业外部要坚决摈弃那些“长官意志”、“拉郎配”、“乱点鸳鸯谱”的简单化、随意性的合并现象；在企业内部，也要加大内部资源整合力度，通过股权置换，进场交易等手段加快剥离非主业、非战略性资产，提升企业的核心竞争力。

三、突出规范，明确标准，推动领导人员配置改革

对国有企业领导人员的监管问题，虽然过去已经出台了许多制度文件，但是，这些管理制度还不能适应市场经济要求，企业经营者的行政化管理色彩较浓，尤其是缺乏市场退出通道。企业领导人员市场化配置、日常管理、考核方式等，仍有难落实、难务实、难真实现象。一是政府要“放话”。所谓“放话”，就是建立健全规范化、操作性强的国企领导人员管理制度，对部分实施细则不具体、操作性不强或门槛设置过低的制度加以修订。要结合形势任务变化，进一步明确国企领导人员任职资格、任职条件；建立任期制，明晰任职时间、聘用年限；明细责任、加强薪酬的量化和科学化考核。要在规范流程、规范标准的基础上，提高制度的执行力和严肃性，严格对违规现象的责任追究。二是方式要“放开”。企业管理本质上是一种职业，需要相当的技能、经验。但在现行国企体制下，由于在企业内部市场化选人用人和激励约束机制还没有真正形成，大部分国企高管保留了“行政级别”，本质上异化成“在企业任职的官员”，难以安心为企业创造价值。因此，亟需拓宽开放性、竞争性、市场化用人渠道，努力通过面向国内同行的公开招聘等市场化选配方式，配齐配强国有企业领导人员。三是管理要“放大”。要认真解决国企领导人员的“行政级别”、“干部序列”意识和日常或“多头管”、或“都不管”问题，彻底改变“一纸文件定终身”、“一项业务分管一辈子”、“干部能上不能下”、“进得来出不去”等现象，注意减少垄断行业与竞争行业领导人员薪酬差距过大的矛盾，杜绝同样年龄在不同企业执行不同退休时间的不规范现象。

四、突出效率，注重公平，整合推进薪酬分配制度改革

党的十八大强调，要深化收入分配制度改革，努力实现“两个同步”、提高“两个比重”。在分配制度改革方面，“效率优先，兼顾公平”是我们现在仍须坚持的原则之一，不能轻易动摇。针对国有企业薪酬机制特别是高管薪酬与现代公司制度很不相符，普遍存在垄断行业与其它行业之间收入差距扩大化、高管薪酬与职工薪酬比例拉大化、内部职工收入既有平均化也有两极分化的倾向，要坚持把收入分配改革的重点瞄向共同富裕。一是分类施策、分类管理。按照竞争性企业和非竞争性企业这两类国有企业的不同特征，建议在薪酬安排上，对竞争性企业可以实行全面与市场接轨，通过工效挂钩的办法，让职工收入随企业效益增长而增长，随劳动生产率的提高而提高，最大化地避免这类企业的尖端人才、领军人才因收入差距问题而无偿流失；对非竞争性企业可以实行工资总额预算管理，通过财政政策兜低、国企间利润转移支付等，保证职工最低收入水平不降，在更加注重公平的框架下，努力使全体职工都能享受到改革开放和国企建设的成果。二是严格标准、严格考核。鉴于不少国企的人事制度还是干部制度，没有建立合理和绩效考核机制的现状，要按照国企领导人员和在职职工的薪酬水平之比、不同行业国企领导人员的薪酬水平之比这两类特征，坚持“差距不宜过大、规定倍数标杆、严格考核兑现”的思路，建议明确国企领导人员与所在行业职工、所在城市社会年平均工资的倍数控制在10倍以下；在同一个企业的领导人员与职工年平均工资之间的倍数控制在8倍以下；在竞争性行业与非竞争性行业的领导人员之间年平均工资的倍数控制在3倍以下。三是规范考核、规范监管。针对在国企新一轮改革中，缺乏一整套科学有效的考核和监管办法，建议在坚持党管干部原则的前提下，由组织部会同国资委等部门对国有企业领导人员进行科学的年度考核、任期考核和综合考核。考核要全面、准确、客观、公正，既要注意对领导人员进行考核，也要重视对党的建设、干部人才队伍建设、思想政治工作、企业文化、职工权益和民主管理等软的指标的考核；既要注重对经营业绩的考核，也要注意对风险防范的考核。考核还必须与业绩评价和薪酬评定挂钩，形成正向的激励和导向作用，努力实现收入增长和企业发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。□

（作者系省政府参事）

责任编辑：戈尚达